Beaucoup de personnes que j’accompagne viennent me voir pour une raison simple : elles ont besoin d’être écoutées. Elles ont besoin de pouvoir parler sans être interrompues, sans se sentir jugées. De déposer leurs doutes, leurs questionnements, parfois leurs souffrances. Bien sûr, elles viennent aussi avec un objectif précis, un sujet à travailler, une situation à débloquer. Mais très souvent, le simple fait de pouvoir parler librement et surtout de se sentir pleinement écoutées leur procure un immense soulagement.
Beaucoup de personnes souffrent de ne pas se sentir réellement écoutée. Et pourtant, paradoxalement, nous pensons tous savoir écouter. Ce qui est cruel, c’est que c’est souvent auprès des gens que nous cotoyons quotidiennement que l’écoute n’est pas toujours au niveau attendu. Combien de fois, par exemple, avez-vous voulu partager un moment de doute, une inquiétude ou une idée, et vous vous êtes sentis incompris ou interrompus ? Ce manque d’écoute est si courant que beaucoup se tournent vers des professionnels, mais aussi de plus en plus, vers des inconnus rencontrés sur les réseaux sociaux, ou vers l’IA, simplement pour pouvoir déposer ce qu’ils ont sur le cœur.
Le besoin d’être écouté est fondamental : il nous permet de nous sentir reconnus comme quelqu’un digne d’intérêt, de rompre notre sentiment de solitude face à des événements, et de prévenir ou résoudre de nombreuses tensions et incompréhensions relationnelles. Il est donc urgent que nous réapprenions à nous écouter vraiment.
Qu’est-ce que l’écoute ?
Écouter ne se résume pas à entendre des mots. Entendre est un processus physiologique ; écouter est une posture.
On distingue généralement plusieurs niveaux d’écoute.
- Il y a d’abord l’écoute dite passive ou distraite. L’autre parle, mais notre attention est ailleurs. Nous pensons à notre réponse, nous faisons autre chose en même temps, nous partons dans nos pensées….
- Vient ensuite l’écoute sélective. Nous écoutons ce qui nous intéresse, ce qui confirme nos idées, ce qui fait écho à notre expérience. Le reste passe au second plan. C’est une écoute partielle, orientée.
- Puis l’écoute active qui suppose de suspendre temporairement nos jugements et nos interprétations pour nous concentrer sur ce que l’autre dit et vit réellement. Elle s’accompagne d’une écoute particulièrement attentive (avec nos yeux, nos oreilles, notre intuition), de reformulations et de questions ouvertes.
- Enfin, il existe une écoute plus rare encore : l’écoute empathique, celle qui cherche à comprendre le cadre de référence de l’autre. Carl Rogers, grand psychologue américain, la définissait ainsi : « Percevoir le monde intérieur de l’autre comme si c’était le nôtre, sans jamais perdre de vue le “comme si”. ». Cette forme d’écoute ne signifie ni être d’accord, ni s’effacer. Elle consiste à reconnaître l’expérience de l’autre comme légitime, même si elle diffère de la nôtre.
A ce stade, demandez-vous :
- quel type d’écoute est-ce que j’offre le plus souvent aux autres ?
- quel type d’écoute je reçois en règle générale ?
L’écoute de soi : un préalable trop souvent ignoré
S’écouter soi-même, c’est un peu comme vérifier la qualité du réseau avant un appel important. Quand ça coupe ou que ça grésille, quand le signal est brouillé par la fatigue, le stress ou les émotions, on entend mal l’autre. Le message arrive haché, déformé. Et nos réactions sont rarement appropriées. En effet, lorsque nous ne nous écoutons pas, nous avons tendance à fonctionner en pilote automatique. Nous accumulons de la fatigue, de l’agacement, de la frustration, sans toujours en avoir conscience. Et bien souvent, ce qui n’est pas écouté en nous finit par s’exprimer de manière détournée : impatience, ruminations, jugements, fermeture, agressivité passive. Nous ne sommes alors pas dans les bonnes dispositions pour pouvoir écouter ce que nous raconte l’autre.
Il est donc important de clarifier notre propre « bruit intérieur » et pour ça, rien de mieux que de travailler sur soi, apprendre à mieux se connaitre, à gagner en conscience de soi, identifier ses forces et accepter ses vulnérabilités. Cela ne signifie pas se replier sur soi et devenir autocentré. Il s’agit plutôt de développer une capacité à reconnaître ce qui se passe en nous car cela impacte systématiquement notre qualité d’écoute.
Prenons un exemple du quotidien, familier pour beaucoup de parents.
Un enfant rentre de l’école avec une mauvaise note. Le parent s’énerve immédiatement. Il hausse le ton, fait la morale, punit. « Tu ne travailles pas assez », « Tu n’es pas sérieux », « Si tu continues comme ça, tu vas droit dans le mur ».
Dans ce moment-là, le parent n’écoute pas son enfant. Il n’entend ni ses explications, ni son vécu, ni ce qui a pu se jouer à l’école. Mais surtout, il ne s’écoute pas lui-même.
Que se passe-t-il vraiment à l’intérieur de ce parent ?
Peut-être ressent-il de la peur : peur que son enfant échoue, qu’il souffre plus tard, qu’il ne réussisse pas dans la vie. Peut-être est-ce de l’angoisse liée à sa propre histoire scolaire, à des échecs passés, à une pression qu’il a lui-même subie. Peut-être encore une peur du regard des autres : que dira-t-on de cet enfant qui ne travaille pas et donc, indirectement, de son parent ?
Sans prendre le temps d’identifier ses émotions, elles prennent le contrôle. Dans cet état, écouter l’enfant devient presque impossible. Non pas par manque d’amour ou de bonne volonté, mais parce que l’espace intérieur du parent est déjà saturé par ses propres peurs, ses croyances et ses scénarios catastrophes. L’enfant, lui, se retrouve face à une réaction qu’il ne comprend pas toujours, et peut se sentir jugé et incompris.
À l’inverse, un parent qui commence par s’écouter lui-même — Qu’est-ce que cette situation réveille chez moi ? Pourquoi cela me touche-t-il autant ? De quoi ai-je peur, là, maintenant ? — se donne la possibilité de changer de posture. En apaisant ce qui se joue en lui, il libère de l’espace pour accueillir ce que vit son enfant, poser des questions, comprendre le contexte et aborder une discussion constructive.
S’écouter permet également de poser des limites claires. Écouter l’autre ne signifie pas tout accepter, tout absorber ou tout porter. Lorsque nous sommes à l’écoute de nos propres besoins, nous pouvons ajuster notre posture : dire quand nous sommes disponibles, quand nous avons besoin de temps, quand une discussion doit être reportée.
Paradoxalement, cette capacité à se respecter soi-même rend l’écoute plus saine et plus durable.
S’écouter, c’est donc apprendre à identifier ce qui nous traverse avant et pendant une interaction. C’est reconnaître que notre écoute est toujours influencée par notre état intérieur.
Ecouter l’autre : une posture plus qu’une technique
Dans les années 1950, le psychologue américain Elias Porter a mis en évidence plusieurs attitudes relationnelles que nous adoptons spontanément lorsque quelqu’un nous parle d’une difficulté.
- L’attitude de jugement et d’évaluation
- L’attitude d’interprétation
- L’attitude de soutien
- L’attitude de suggestion
- L’attitude d’investigation
- L’attitude de compréhension
Donner des conseils trop rapidement, interpréter, vouloir rassurer à tout prix sont des attitudes qui partent souvent d’une bonne intention, mais qui sont en réalité peu aidantes et induisent une relation déséquilibrée (comme le montre si bien l’Analyse Transactionnelle avec les Etats du Moi et les Jeux psychologiques).
À l’inverse, les attitudes d’écoute véritable (atttitude de compréhension et d’investigation) reposent sur le silence, la clarification, la reformulation, le questionnement ouvert. Elles permettent à l’autre de se sentir reconnu dans ce qu’il dit et ce qu’il vit. Et c’est souvent une fois qu’on s’est senti ainsi vraiment reconnu dans ce qui nous pose problème, qu’on est prêt à envisager des solutions.
Imaginons un collaborateur qui vient voir son manager et lui dit : « En ce moment, je me sens vraiment sous pression. J’ai l’impression de ne jamais réussir à tout faire correctement. Je suis épuisé »
Selon l’attitude adoptée par le manager, l’effet sur le collaborateur peut être radicalement différent.
L’attitude de jugement
Le manager répond :
« Tout le monde est sous pression en ce moment. Il faut que tu apprennes à mieux gérer ces périodes »
Le message implicite est clair : ta plainte n’est pas entendable. Le problème ne vient pas de l’extérieur, mais de toi. Le collaborateur se referme, se sent incompris, et hésitera sans doute à réitérer ce type de confidence.
L’attitude de suggestion
Le manager enchaîne :
« Tu devrais mieux t’organiser. Fais une to-do list plus claire, priorise davantage et ça ira mieux. »
Même si l’intention est positive (l’aider), le collaborateur n’a toujours pas été écouté. Il parlait d’un ressenti, pas d’un problème technique à résoudre. Il peut avoir le sentiment qu’on minimise ce qu’il vit.
L’attitude d’interprétation
Le manager rajoute :
«Tu prends les choses trop à cœur ; tu es trop exigeant avec toi-même. »
Peut être que le manager vise juste, mais encore une fois, l’un et l’autre ne sont pas au même endroit. Quand le collaborateur veut être écouté, le manager lui livre sa speudo analyse « psy ». Analyse qui peut être juste. Mais qui peut être aussi totalement fausse et qui encore une fois laisse juste le sentiment au collaborateur que c’est lui le problème.
L’attitude de soutien
« Ne t’inquiète pas, ça va passer. Tu es compétent, tu t’en es toujours sorti. »
Cette attitude vous parait sans doute plus adéquate, parce qu’elle est profondément bienveillante et vise à rassurer. Cependant, elle ne donne toujours pas le sentiment d’être réellement écouté. Le collaborateur peut même avoir l’impression que son manager a vite botté en touche, sans avoir réellement pris en compte son niveau réel de difficultés.
L’attitude d’investigation
Le manager questionne :
« Qu’est-ce que tu as le sentiment de ne pas avoir fait correctement ? Sur quels sujets ressens-tu particulièrement de la pression ? Comment est-ce que je peux t’aider ? »
Pour que ce soit efficace, le manager évite de poser ses questions en rafalle. Il écoute avec attention chaque réponse, rebondit sur les mots et chemine avec son collaborateur. C’est ainsi que ce dernier va se sentir écouté.
Enfin, l’attitude de compréhension
Le manager répond quelque chose comme :
« Si je comprends bien, tu te sens sous pression parce que tu as l’impression de ne jamais pouvoir faire ton travail correctement, et ça t’épuise. »
Il reformule, sans juger, sans conseiller, sans chercher à corriger. Il laisse ensuite un silence pour laisser le temps à son collaborateur de réentendre ses propos, puis de compléter à sa guise.
Le manager peut alors alterner entre attitude de compréhension et attitude d’investigation pour s’assurer que :
- tout ce qui devait être dit soit dit
- tout ce qui a été dit soit ressenti comme réellement entendu
- et enfin seulement pouvoir se tourner vers des pistes de solutions.
A travers cet exemple, je suis sûre que vous vous rendez compte que nous avons tous trop tendance à privilégier les attitudes de jugements, d’interprétation, de suggestion et de soutien. Je vous rassure, c’est aussi mon cas. Si, dans le cadre de mes accompagnements, je suis vigilante à bien être dans l’écoute d’investigation et de compréhension, je dois avouer que, dès que je sors de ce cadre pro, avec mes amis ou ma famille, je tombe encore trop souvent dans le piège des autres attitudes. C’est humain. S’en rendre compte est déjà un pas essentiel. Reste ensuite à être vigilant pour éviter les attitudes pièges. Et pour cela, rien de mieux que de comprendre les croyances et peurs qui peuvent nous y mener.
Les grandes peurs liées à l’écoute
Si l’écoute est si difficile à pratiquer, ce n’est pas seulement par manque de temps, de méthode ou de compétences relationnelles. C’est aussi et surtout parce qu’elle réveille des peurs profondes.
La première peur est souvent celle de perdre le contrôle. Écouter vraiment, c’est accepter de ne pas diriger la conversation, d’adopter un autre rapport à l’efficacité et au temps, pour suspendre les conclusions et solutions que nous aurions envie de délivrer tout de suite. Cette posture peut être déstabilisante. Elle vient bousculer l’idée que notre valeur repose sur notre capacité à savoir solutionner rapidement tout problème qui se présente à nous.
Une autre peur fréquente est celle d’être submergé émotionnellement. Que va-t-il se passer si j’écoute vraiment la colère, la tristesse, la peur ou la détresse de l’autre ? Et si je ne savais pas quoi en faire ? Cette crainte est très présente dans le monde professionnel, mais elle est aussi très courante dans nos vies personnelles. On ne nous a pas appris à accueillir les émotions de l’autre et nos propres émotions, alors même que nous sommes avant tout des êtres émotionnels.
Il y a aussi la peur d’être remis en question. Écouter réellement quelqu’un, c’est accepter que son point de vue existe, même s’il dérange, même s’il contredit le nôtre, même s’il vient nous heurter personnellement.
Et pourtant, malgré ces peurs, les bénéfices de l’écoute sont considérables. Être écouté permet de clarifier sa pensée, de réguler ses émotions et surtout de nourrir le besoin universel de reconnaissance.
Apprendre à écouter, c’est accepter de ralentir. C’est renoncer, au moins temporairement, à vouloir répondre, soulager ou résoudre. C’est faire le choix de la relation avant la solution.
Dans un monde où tout va vite, où chacun cherche à être entendu, l’écoute devient une compétence rare et précieuse. Une compétence qui ne s’apprend pas dans les livres, mais dans l’expérience et l’entraînement.
Je ne peux que vous encourager à vous lancer dans cette aventure. C’est, sans conteste, un cadeau extraordinaire que vous ferez aux autres et aussi à vous-même.
Bonne écoute 😉
Marion
