J’ai longtemps été très réticente à me certifier à un outil type DISC, MBTI, Process com, Ennéagramme… Simplement parce que je déteste les étiquettes qui peuvent en découler.
Finalement, pour de multiples raisons, j’ai décidé de me former au DISC et je ne le regrette absolument pas.
Le risque que ça finisse en étiquette reste présent et je pense que je ne cesserai de répéter que nous sommes plus qu’une couleur et que le DISC n’a pas vocation à dire qui nous sommes. Le DISC a simplement vocation à expliquer comment nous agissons, ce qui est déjà pas mal.
Mais je vois aussi et surtout les nombreux bénéfices à connaitre son profil DISC et à repérer celui des autres :
- Cela permet de mieux se connaitre et mieux comprendre ses comportements avec les forces et les points de vigilance qui en découlent
- Cela permet également de mieux comprendre les comportements différents des nôtres, avec leurs forces et leurs points de vigilance. Cela développe sa tolérance et sa flexibilité.
- Cela permet aussi de mieux comprendre ses stratégies comportementales sous contrainte, c’est-à-dire les comportements que l’on adopte lorsqu’on estime qu’il faut s’adapter. Le faisons-nous ? De quelle façon ? Qu’activons-nous en plus que nous ne faisons pas au naturel ? Que faisons-nous en moins ? Tout cela est riche d’enseignements. Car si ces stratégies peuvent être gagnantes, elles peuvent aussi se révéler inutiles dans notre contexte actuel. Mais si nous nous sommes toujours adaptés de cette manière, nous ne nous rendons plus compte que d’autres comportements sont possibles. Sans oublier que toutes ces adaptations sont couteuses en énergie… Alors autant que cela soit efficace.
- In fine, cela nous permet de faire des choix avec davantage de conscience et de compréhension des impacts pour nous et pour les autres.
Dans des contextes professionnels où les sujets d’engagement, de gestion du stress, d’efficacité collective, de coopération ou encore de recherche de sens sont omniprésents, le DISC peut apporter de réelles clés de lecture.
Mais revenons au début : les fondements théoriques du DISC
Qu’est-ce que le DISC ?
Le DISC est né des travaux de William Moulton Marston, qui publie en 1928 « Emotions of Normal People ». Basé sur les émotions primaires (colère, peur, joie, tristesse), il décrit des comportements types en fonction de 2 axes :
- La perception plutôt favorable ou hostile qu’une personne a de son environnement
- L’action que cette personne a envers son environnement : plutôt dans l’action ou dans la réflexion
À cela s’ajoutent les travaux de Jung, qui enrichissent les axes :
- Une orientation plutôt tâches/processus vs une orientation plutôt relations
- Une orientation vers l’extérieur (extraversion) vs une orientation vers l’intérieur (introversion)
On obtient alors 4 styles comportementaux : Dominance, Influence, Stabilité et Conformité. Les couleurs sont apparues ensuite et facilitent l’approche et la mémorisation.
Découvrons maintenant un peu plus en détail chacun des profils. Mais avant de commencer, petit message d’avertissement : Les descriptions qui vont suivre aboutissent naturellement à un profil caricatural puisque ça ne prend pas en compte les nuances apportées par les autres couleurs. En réalité, personne n’adopte exclusivement des comportements de type Dominance, Influence, Stabilité ou Conformité. Les autres couleurs sont toujours plus ou moins présentes. Cependant, à chaque fois que ces couleurs sont représentées à plus de 50% dans un profil, on peut estimer que les comportements sont remarquables. Vous devriez donc vous reconnaitre et reconnaitre vos proches et collègues. Encore une fois, attention simplement à ne pas coller pour autant une étiquette. Enfin, je précise enfin qu’il n’y a pas de bons ou de mauvais profils.
Le style Dominance
Une personne au style Dominance perçoit le monde comme hostile mais aussi comme un environnement sur lequel elle peut directement agir. Cela la conduit à être directe et vigilante et à agir selon un rythme rapide.
Les profils rouges agissent donc avec beaucoup d’énergie, de détermination et de confiance. Ils aiment la compétition, relever des défis et atteindre leurs objectifs. Ce sont des profils qui apprécient la rapidité, l’indépendance, le contrôle et la performance.
Leur question favorite : Quand ? Quand doit on produire le résultat attendu ? Quand est-ce qu’on y va ?
- Ce qui agace profondément un profil rouge : l’inefficacité et l’indécision.
- Ce qui le rassure : le pouvoir (leadership et contrôle)
- Il mesure sa valeur personnelle par les résultats qu’il produit, les challenges qu’il relève
- Au travail, c’est donc quelqu’un qui se montre efficace, rapide, structuré et toujours occupé.
- Ses axes de vigilances : il peut se montrer impatient, manquer d’empathie et agir avant de réfléchir.
- Sa plus grande peur : que l’on abuse de lui et que l’on empiète sur son territoire.
Le style Influence
Une personne au style Influence perçoit le monde comme favorable mais aussi comme un environnement sur lequel elle peut directement agir. Cela la conduit à être directe et ouverte et à agir selon un rythme rapide.
Les profils jaunes agissent avec enthousiasme, optimisme et sociabilité. Ils aiment avoir de nombreuses interactions et influer sur les autres. Ce sont donc des profils qui apprécient la communication, la participation de tous et ils ont particulièrement besoin de se sentir entourés et appréciés.
Leur question favorite : Qui ? Qui sera à la réunion ? Avec qui je vais travailler sur ce projet ?
- Ce qui agace profondément un profil jaune : la routine.
- Ce qui le rassure : l’optimisme et l’approbation d’autrui.
- Il mesure sa valeur personnelle à la reconnaissance qu’il obtient des autres et à sa capacité à convaincre, inspirer et influer.
- Au travail, c’est donc quelqu’un qui se montre enjoué, amical et toujours en mouvement.
- Ses axes de vigilances : il peut manquer d’organisation, ne pas être attentif aux détails et avoir du mal à suivre les actions sur la durée.
- Sa plus grande peur : perdre l’approbation des autres.
Le style Stabilité
Une personne au style Stabilité perçoit le monde comme favorable mais aussi comme un environnement avec lequel elle doit composer. Cela la conduit à être indirecte et ouverte et à agir selon un rythme posé.
Les profils verts agissent avec discrétion, patiente, en observant et écoutant. Leur priorité est d’entretenir de bonnes relations. Pour cela, ils recherchent l’harmonie et le consensus.
Leur question favorite est Pourquoi ? Pourquoi cette décision ? Pourquoi untel agit de cette façon ?
- Ce qui agace profondément un profil vert : l’insensibilité, le manque de nuance et l’impatience
- Ce qui le rassure : la coopération et les amitiés sincères.
- Il mesure sa valeur personnelle à sa contribution aux autres et à sa capacité à s’adapter à chacun
- Au travail, c’est donc quelqu’un qui se montre attentionné, altruiste, réfléchi et discret.
- Ses axes de vigilances : oser dire les choses avec assertivité et être plus dans l’action.
- Sa plus grande peur : le changement et l’instabilité.
Le style Conformité
Une personne au style Conformité perçoit le monde comme hostile mais aussi comme un environnement avec lequel elle doit composer. Cela la conduit à être indirecte et vigilante et à agir selon un rythme posé.
Les profils bleus agissent de façon factuelle, précise, analytique. Ils cherchent à garantir la qualité et sécuriser le résultat. Ils ont pour cela besoin d’exactitude, de précision, de respect des règles.
Leur question favorite est Comment ? Comment avez-vous procédé ? Comment obtenir un travail de qualité ?
- Ce qui agace profondément un profil bleu : la désorganisation et le manque de précision.
- Ce qui le rassure : la préparation et la minutie.
- Il mesure sa valeur personnelle à la qualité des résultats et à leurs exactitudes.
- Au travail, c’est donc quelqu’un qui se montre formel, rationnel, structuré, précis et concret.
- Ses axes de vigilances : être moins perfectionniste, moins critique envers lui-même et les autres, et plus chaleureux.
- Sa plus grande peur : que l’on critique son travail.
Je le rappelle, nous ne sommes pas une simple couleur.
- le DISC parle de nos comportements et non de notre identité. Si nos comportements reflètent une partie de qui nous sommes, plein d’autres choses entrent en jeu (nos valeurs, nos moteurs, notre éducation, nos expériences, nos compétences…).
- D’autre part, la richesse du test est de découvrir notre palette de couleur, car comme je le disais plus haut, personne n’est 100% une couleur et pas les autres.
Il est donc fort probable que vous vous soyez reconnu dans un style, mais pas sur l’ensemble des éléments. Et peut-être que vous vous êtes retrouvé dans un second style.
En effet, on peut avoir 1 seule couleur au-dessus des 50%, mais on peut aussi en avoir 2 et même 3.
C’est donc intéressant de savoir au naturel la proportion de chacun des styles. Et c’est aussi particulièrement intéressant de découvrir son style adapté (comment on adapte nos comportements sous « contraintes »)
Mieux se connaitre et ainsi faire des choix plus en conscience avec le DISC
Je vous présente Bénédicte. Le profil naturel de Bénédicte indique une dimension bleue très forte (à plus de 70%). Elle se retrouve donc parfaitement dans la description. Sa dimension rouge est également présente car au dessus des 50%. Le profil de Bénédicte penche donc clairement du côté d’une vigilance vis-à-vis de l’environnement et d’une orientation tâches plutôt que relations.
Si Bénédicte n’est pas surprise de son profil naturel, elle est en revanche perplexe de ce qui ressort de son profil adapté. En effet, il apparait qu’actuellement dans son contexte, elle désactive fortement son rouge, au profil d’un jaune et vert qui dépassent les 50%. Grâce aux hypothèses et questionnements du praticien DISC, elle prend effectivement conscience qu’elle investit en ce moment beaucoup de temps et d’énergie pour aller vers les autres, les écouter et tenter de les convaincre sur un projet clé pour lequel elle travaille depuis le long mois. Elle admet ronger son frein à la demande de son manager.
D’autres éléments dans son rapport lui permettent d’aller plus loin dans sa réflexion et ses prises de conscience.
Ce qui est important pour Bénédicte, c’est de réaliser l’écart entre ses préférences naturelles et ses stratégies comportementales d’adaptation, et évaluer l’énergie que ça lui demande ainsi que le résultat que cela produit. Pour Bénédicte, c’est plutôt OK. Mais il peut arriver que des personnes prennent conscience de leur stratégie d’adaptation tout en réalisant que ça leur demande beaucoup d’efforts pour peu de résultats. Ça vaut alors le coup de réfléchir à d’autres stratégies.
Je reprécise, il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises adaptations, comme il n’y a pas de bons ou de mauvais profils naturels.
Il est juste important de prendre conscience qu’une forte adaptation dans la durée est très couteuse en énergie. On n’est alors plus sur ses talents. On réfrène ses forces (on est alors en sous régime) et l’on s’oblige à faire des choses pour lesquelles on est moins dans notre zone de confort (on est alors en sur régime). Cela est difficilement tenable dans la durée.
A l’inverse un profil qui ne s’adapterait pas pourrait rencontrer également des difficultés au travail. Il manquerait de capacité d’adaptation et de flexibilité. Ce qui ne manquerait pas de créer des conflits et malentendus avec ses collègues.
Prenons un autre exemple, celui de Victor. Victor est un profil Vert. Son jaune est également au dessus des 50%.
Victor se sent fatigué. Il a peur de refaire un burnout. Alors qu’il avait bien progresser, il se sent à nouveau en doute de lui. Il perd confiance.
Il s’avère que Victor travaille dans une entreprise très « bleue ». Et il émet l’hypothèse que l’autre couleur dominante serait le rouge. Soit totalement l’inverse de son profil.
Victor a été justement recruté parce qu’il apporterait quelque chose qui manque dans cette petite structure. Un côté plus orienté humain. Mais, au bout de quelques mois, Victor commence à s’épuiser, car la majorité de ses initiatives pour mettre plus de coopération et de fun auprès de ses collègues ne prennent pas. A l’inverse, on lui reproche de plus en plus son manque rigueur, son côté trop affect etc…
L’analyse du DISC permet à Victor d’y voir plus clair sur sa situation et de prendre alors la décision qui lui convient le mieux : soit rester avec les adaptations que cela demande, tout en sachant aussi ce qu’il peut apporter à l’organisation. Soit partir pour trouver une entreprise qui lui conviendra davantage, dans laquelle il pourra s’autoriser à être qui il est et où il aura alors le sentiment d’être davantage aligné.
Mieux travailler ensemble
Les cas d’usage du DISC sont très nombreux. Mais voici synthétiquement deux autres exemples.
Juliette est responsable de magasin. Faire son profil DISC lui a permis de découvrir son profil très jaune, mais aussi de comprendre les fonctionnements des autres. En tant que manager, mais aussi vendeuse, elle s’amuse désormais à essayer de comprendre qui elle a en face d’elle pour adapter sa communication. Et quand elle décide de ne pas s’adapter, et bien, c’est en conscience, pour « bousculer un peu » comme elle dit.
Raphaël est manager d’une équipe de 12 personnes. Il a d’abord découvert le DISC pour lui et a souhaité le faire ensuite avec son équipe. Il s’est rendu compte qu’il avait tendance à recruter des profils qui lui ressemblent, c’est-à-dire plutôt rouge. La photo équipe lui a permis de mieux comprendre les « trous dans la raquette » de son collectif et les déséquilibres. Il n’y a par exemple qu’un seul profil Vert dans son équipe et c’est une personne avec qui Raphaël rencontre des difficultés. Pas de surprise le rouge et le vert sont totalement opposés (comme le bleu et le jaune).
Pour cette personne au profil Vert, reconnaitre son profil à part et prendre collectivement conscience que ça puisse être parfois difficile pour elle de se sentir bien au sein de l’équipe, a été un vrai soulagement. D’autant plus que l’équipe a unanimement reconnu le fait qu’ils avaient absolument besoin des forces de son profil. Alors qu’elle s’évertuait à essayer de cacher son vert pour glisser vers le rouge, la voilà désormais avec une belle autorisation d’assumer qui elle est. Ses collègues rajoutent « surtout tu n’hésites pas à nous dire quand on est trop dans le rouge ». Et les voilà qui se mettent à plaisanter sur une situation qui auparavant créait de nombreuses tensions.
D’autres prises de conscience et autorisations peuvent ainsi émerger en individuel comme en collectif.
Le DISC est un donc outil bien plus puissant que ce que j’aurai pu imaginer. Et peut être que c’est également votre cas. Sachez qu’ici, je ne vous ai partagé que les très grandes lignes. En réalité, le rapport regorge d’informations extrêmement riches, d’autant plus qu’il est couplé avec ce que l’on appelle les forces motrices, c’est-à-dire non plus comment on fait les choses, mais pour quoi. Mais ça, je vous en reparlerai dans un prochain article 😉
En attendant, si vous voulez découvrir votre profil DISC et/ou le faire en équipe, je suis à votre disposition ! Sachez également que j’anime désormais des formations orientées DISC (manager avec le DISC, mieux communiquer avec le DISC, et vendre avec le DISC) au côté de Chrysalides School.
Belle découverte de vos couleurs et de celles des autres
Marion
